La démarche QVCT permet de solutionner des problématiques de terrain en mobilisant ses collaborateurs grâce à une dynamique collective ajustée dont les résultats sont mesurables et bénéfiques pour tous. Formulé ainsi, il parait difficile de trouver des arguments pour ne pas se lancer et pourtant certaines d’entreprises sont frileuses à l’idée de se lancer dans ce projet. Les raisons avancées cachent souvent des craintes par méconnaissance du concept et de la méthodologie QVCT.
Ce type de démarche coûte cher et les bénéfices sont parfois mitigés !
Face aux attentes sociétales, les entreprises se trouvent dans l’obligation aujourd’hui de répondre à des exigences économiques, sociales et environnementales de plus en plus nombreuses. Afin de garantir la qualité de leurs produits et services tout en respectant les bonnes pratiques de management, les organisations cumulent les démarches qualités en vue d’obtenir les certifications et autres labels attendus par leurs parties prenantes. Ces contraintes imposées par l’extérieur sont parfois vécues comme chronophages et vides de sens au sein de l’entreprise. La Qualité de Vie et Conditions de Travail peut ainsi être perçue comme une nième démarche dont le bilan coût-bénéfice reste à évaluer.
L’organisation est soucieuse d’améliorer sa performance globale or c’est tout justement l’intention de la démarche QVCT. Il s’agit de bien comprendre l’esprit de la QVCT et d’appliquer le processus méthodologique proposé par l’ANACT, testé et validé par des centaines de structures. Il ne s’agit pas d’une QVCT « gadget » centrée sur les dimensions périphériques du travail mais bien de mettre en lumière les « vrais » problèmes pour les solutionner de manière pragmatique et efficace. Il ne s’agit pas d’augmenter la charge de travail et le temps de réunion mais d’améliorer l’existant en choisissant le cadre et le rythme de progression adaptés suivant la conjoncture.
Nous n’avons pas les compétences en interne pour réussir une démarche Qualité de Vie et Conditions de Travail
Pour certains dirigeants, la mise en œuvre d’une démarche QVCT peut sembler difficile. Des idées reçues persistent encore et laissent penser qu’elle nécessite des moyens importants et concerne surtout les grosses entreprises. Pourtant la Qualité de Vie et Conditions de Travail est l’affaire de tous quelle que soit la taille de l’organisation.
En réalité, le concept de QVCT est le fruit de réflexions paritaires pour parvenir à concilier la performance et le bien-être au travail. Chacun peut se l’approprier dans son contexte et selon ses besoins. Une phase d’apprentissage et de soutien peut être nécessaire mais toute entreprise a la possibilité de développer une démarche Qualité de Vie et Conditions de Travail en mobilisant ses ressources internes à sa juste mesure.
Le pré-requis fondamental est la volonté. Un noyau représentatif de l’entreprise doit être convaincu de l’intérêt d’améliorer la Qualité de Vie et les Conditions de Travail. Un représentant de la direction, un représentant du personnel et un représentant « métier » suffisent à insuffler au reste du personnel la dynamique permettant de mener à bien la démarche QVT. Une formation peut être organisée en interne pour mieux comprendre ce qui est attendu et la méthode pour y parvenir. Un accompagnement particulier peut être envisagé pour les salariés qui s’impliquent dans la démarche. De nombreuses structures de toutes tailles qui ont développé la QVCT, peuvent témoigner sur les points de vigilance et de réussite qu’elles ont identifiés.
Les thèmes de la QVCT sont sensibles et risquent de générer des tensions et des frustrations
La Qualité de Vie et Conditions de Travail aborde six thématiques :
- les relations au travail et le climat social ;
- le contenu et l’organisation du travail ;
- la santé au travail ;
- les compétences et l’employabilité ;
- L’égalité professionnelle pour tous ;
- Le management participatif et l’engagement de chacun.
Certains de ces thèmes sont l’objet de négociations annuelles, d’autres pointent la qualité du management, de la communication interne ou du dialogue social. Initier une démarche qui consiste à aborder ces sujets parfois sensibles ne semble pas sans conséquences et génère des craintes et des interrogations tant de la part de la direction et de la hiérarchie que des employés.
En réalité, il ne s’agit pas de traiter l’ensemble de ces thèmes de façon systématique. Le principe de la démarche QVCT n’est pas de tout entreprendre en même temps et sur tous les sujets. L’entreprise peut initier un projet QVCT à petite échelle en commençant par expérimenter au sein d’un périmètre limité selon ses contraintes et ses possibilités. Elle peut s’appuyer sur des besoins déjà identifiés en lien, par exemple, avec des problèmes de qualité (des produits ou des services) ou avec des risques psychosociaux (tensions, stress). Elle vise à mettre en cohérence des actions existantes et initier des actions innovantes issues d’un processus participatif centré sur la mise en discussion des situations de travail problématiques.
Nous sommes convaincus par la démarche Qualité de Vie et Conditions de Travail mais ce n’est pas le moment !
Malgré son intérêt pour la démarche QVCT, une entreprise peut décider de repousser sa mise en œuvre à une période plus favorable compte tenu de ses difficultés passagères telles que:
- un déménagement ;
- une restructuration ;
- une crise (COVID 19);
- un conflit social ;
- un changement de direction ;
- d’autres chantiers jugés prioritaires.
La question à se poser est : comment l’organisation compte-t-elle s’y prendre pour surmonter ces difficultés ? La démarche QVCT est justement adaptée pour cela. Il s’agit d’un travail collaboratif qui favorise l’intelligence collective, permet de mobiliser les énergies, de fédérer les acteurs autour d’une dynamique partagée et de co-construire de nouveaux repères fondateurs pour l’avenir de l’entreprise.
Lors de périodes de changements, les collaborateurs peuvent avoir tendance à se replier sur eux-mêmes et à cristalliser le moindre point de tension. Il peut être bénéfique d’utiliser la méthode QVCT pour renforcer un climat de confiance et centrer les discussions sur le contenu et les conditions de réalisation du travail.
En réalité, il n’y a pas de moment idéal pour initier une démarche QVCT et le plus tôt reste le mieux. Quelle que soit la conjoncture, le principe est de sécuriser au maximum la dynamique engagée en s’appropriant la démarche, en s’appuyant sur l’existant, en délimitant un périmètre d’action bénéficiant de marges de manœuvres et en proposant des actions concrètes, en lien avec les besoins prioritaires identifiés au sein des espaces de discussion sur le travail.
En conclusion :
Il est légitime pour toute organisation de se questionner avant de se lancer dans une démarche QVCT. Les sources d’informations sont nombreuses et peuvent être facilement consultées sur les sites du Ministère du travail, du Ministère des solidarités et de la santé, de l’ANACT ou de l’INRS. Des témoignages issus de la pratique peuvent rassurer les plus craintifs et les aider à passer à l’action.
Le coût principal de la démarche Qualité de Vie et Conditions de Travail réside dans sa dimension participative c’est à dire la mobilisation du personnel au sein de groupes de travail. Il est variable et peut se maitriser facilement en définissant un périmètre ajusté selon les moyens de l’entreprise. Il s’agit davantage d’un investissement au regard des bénéfices engendrés par l’amélioration de la performance globale obtenue avec l’amélioration de la QVCT.
Toute organisation peut s’approprier le concept et la méthodologie de la QVCT quelle que soit sa taille. La Qualité de Vie et les Conditions de Travail sont l’affaire de tous et il n’y a pas de taille minimale pour se préoccuper des thématiques en lien avec le contenu et les conditions de réalisation du travail.
La démarche Qualité de Vie et Conditions de Travail n’est pas conçue de manière à créer des attentes en lien avec un référentiel de « bonnes pratiques » de management. Il s’agit de cibler de façon partagée, des situations de travail problématiques jugées prioritaires, de les mettre en discussion et d’expérimenter une autre façon de travailler.
Il n’y a pas de moment privilégié pour initier une démarche Qualité de Vie et Conditions de Travail. En effet, que la conjoncture soit bonne ou mauvaise, questionner l’organisation est toujours positif que cela soit pour comprendre ce qui fonctionne et comment le consolider ou au contraire ce qui ne fonctionne pas et comment le solutionner.
