Prévenir les risques psychosociaux

Les risques psychosociaux (RPS) désignent les risques professionnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental du travailleur. Il s’agit par exemple du stress chronique, du harcèlement, des violences internes et externes. La prévention des RPS visent à éviter les pathologies professionnelles qu’ils peuvent engendrer, telles que la dépression, l’épuisement professionnel, les troubles du sommeil, les troubles musculo-squelettiques.

La causalité des RPS est plurifactorielle et nécessite d’investiguer à la fois les sphères sociales, relationnelles et organisationnelles du travail. Un collège d’experts a regroupé les facteurs de risques psychosociaux en six catégories (Rapport M. Gollac, 2011) :

• l’intensité et le temps de travail ;
• les exigences émotionnelles ;
• le manque d’autonomie et de marges de manœuvre ;
• les relations sociales dégradées et le manque de reconnaissance ;
• les conflits de valeurs ;
• l’insécurité vécue au travail.

Favoriser le bien-être au travail

Au delà de la prévention des RPS, le bien-être au travail (BET) ne visent pas seulement à éviter les pathologies ou les troubles professionnels. Il consiste à favoriser la prise en considération de l’ensemble des besoins fondamentaux du travailleur. Parmi eux, le sens du travail, la reconnaissance, la possibilité de faire du « bon travail », la confiance, l’apprentissage, la transmission, l’appartenance, la réalisation, l’épanouissement, la coopération et tant d’autres besoins qui procurent un sentiment de bien-être au travail lorsqu’ils sont satisfaits.

Il ne s’agit pas non plus d’un concept à la mode, visant à créer une illusion de bonheur au travail entretenue par un Chief Happiness Officer, qui n’irait à aucun moment questionner les pratiques organisationnelles et/ou managériales.

Si elle prend en compte la dimension subjective du travailleur en s’intéressant à ses aspirations personnelles, la notion de bien-être au travail est apparue afin de répondre aux besoins des organisations et des territoires confrontés à des problématiques d’attractivité, de qualité de services, de turn over. Il s’agit en réalité d’une approche collective visant à construire les conditions organisationnelles d’une performance globale qui favorise la satisfaction de l’ensemble des parties prenantes internes et externes de l’organisation.

Améliorer la Qualité de Vie et les Conditions de Travail

La notion de Qualité de Vie et Conditions de Travail s’appuie sur une conception novatrice de la performance économique et des rapports humains dans l’organisation. Le dialogue social et la possibilité donnée au travailleur de s’exprimer sur son travail sont des éléments centraux dans la démarche QVCT.

L’approche QVCT vise à favoriser un sentiment de bien-être au travail perçu de manière individuelle et collective qui englobe la culture de l’entreprise, l’ambiance de travail, l’intérêt du travail et l’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, les conditions de travail, le droit à l’erreur, l’égalité professionnelle, la reconnaissance et la valorisation du travail.

L’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail dans une organisation se traduit par la mise en œuvre d’une démarche participative d’entreprise. Elle peut être initiée pour des raisons très différentes :

• accompagner le changement (déménagement, fusion, nouveaux outils de travail, modification des temps de travail, nouveau marché) ;
• résoudre des problématiques récurrentes (absentéisme, turn over,  manque d’attractivté, accidents du travail, charge de travail, tensions sociales et relationnelles, difficultés de planification et d’articulation des temps) ;
• identifier les thèmes QVCT prioritaires et leurs axes de progrès afin de préparer la négociation d’un accord d’établissement.

Il y a ainsi de nombreux chemins possibles pour améliorer la qualité de vie au travail dans une organisation selon sa taille, ses objectifs et ses moyens mais ils ont en commun la volonté de concilier les aspirations individuelles et collectives des travailleurs et les exigences de performance de l’organisation.

RPS, BET, QVCT : trois approches convergentes

Prévenir les risques psychosociaux,  favoriser le bien-être au travail et améliorer la qualité de vie au travail sont des actions différentes et complémentaires. Elles ne sont pas mobilisés par les mêmes intentions mais leurs champs d’intervention peuvent se superposer et leurs bénéfices se rejoindre.

La démarche QVCT va au delà de la démarche RPS en abordant des thématiques supplémentaires telles que la prise en compte des impératifs de vie en dehors du travail ou l’égalité homme-femme. Le concept de bien-être au travail franchit encore un pallier en proposant une politique de performance globale où les aspirations des travailleurs sont prises en considération de façon intégrée à la stratégie de l’entreprise.

Les démarches RPS, BET et QVCT ont comme point commun la notion de démarche participative qui repose sur la mobilisation et la participation de l’ensemble des acteurs de l’organisation. Il s’agit de créer les conditions favorables à l’expression directe et collective et à l’écoute des besoins, indispensable à la transformation des situations de travail.